Консалтинг
 
 
 
 
Последнее обновление
11 декабря 2017 г.
RSS RSS-лента

     
 
Разработка бизнес-планов, ТЭО, финансовые модели (расчеты).
Профессионально, адекватные цены. тел. 8-928-902-45-91
Стандартные подходы к нестандартным проблемам.

Если предприятие существует как юридическое лицо - значит, говоря словами В. Маяковского, "это кому-то нужно". Значит, оно имеет штат работников, которые выполняют свою работу, обеспечивая полноценное или не очень полноценное функционирование этого самого предприятия.

А предприятия по своему размеру бываю разные. Маленькие и не очень. И естественно у практически каждого предприятия рано или поздно встает проблема решения "кадрового вопроса", вопроса, от решения которого в большинстве случаев зависит результаты его финансово-хозяйственной деятельности.

Будучи продолжительное время "наемным работником", я не без интереса наблюдал, как решаются кадровые вопросы на самых разных предприятиях: производственных, торговых, предприятиях сферы услуг.

Результаты этих наблюдений я условно систематизировал в приведенную ниже таблицу, и вот, что получилось:

Наименование подхода

№ п./п. Условное наименование подхода Основные показатели
1. "Соковыжималка" Не так часто, но встречающийся в Ростове-на-Дону подход, смысл которого в следующем:

Предприятие, как правило, через средства массовой информации дает объявление о том, что требуются определенные сотрудники, зарплата, социальный пакет и т.д.

Естественно, в обозначенном месте выстраиваются очереди, и профессиональный рекрутер отбирает наиболее достойных.

Как правило, испытательный срок 2-3 мес. и предлагаемая зарплата в 2 раза ниже, чем обещанная. В качестве "утешительного приза" работник получает обещания удвоения зарплаты в ближайшем будущем и продвижения по служебной лестнице.

Естественно Вам намекают, что за время испытательного срока "надо себя показать" исключительно с положительной стороны, и работник начинает "показывать".

Проходит неделя… Оказывается, что он "не справляется" и ему приходится работать не 8 часов, а на пару больше. Не справляется он и дальше, и его просят выйти поработать в выходные. И так далее и тому подобное.

В итоге работник начинает задумываться: а нужен ли ему карьерный рост? А хочет ли он дальше работать по 10-12 часов в изматывающем режиме?

Как правило, он не проходит "испытательный срок" или увольняется самостоятельно, так и не дождавшись обещанной заработной платы после испытательного срока, а на смену ему приходит другой и история повторяется.

Знакомая ситуация?
2. "Родственные узы" Родственные узы - это святое! Это когда на предприятии на ключевых, а так же менее значимых должностях работают братья, сестры, дяди, тети, жены и подруги этих самых дядь.

Очень распространенная ситуация, и многим она по душе.

Знакомая ситуация?
3. "Друг" от "друга" Аналогично с п.2, только в плане друзей и знакомых. Один порекомендовал другого, другой третьего.

Знакомая ситуация?
4. Поиск работников через кадровые агентства Подбор работников через кадровые агентства. Какая ж "цивилизованная фирма" не ищет работников именно так? Очень многие ищут. И находят. При этом работник проходит, как правило 3-4 собеседования (2 в агентстве и 2 на предприятии, итоговое с руководителем или приближенным к руководителю лицом).
5. Руководитель сам ищет себе работников Как правило, через интернет и объявления. В большей степени это касается не очень крупных фирм, которые ещё не готовы (или не хотят) работать с рекрутинговыми компаниями или… наоборот. Руководитель приходит в профильный ВУЗ, общается с преподавателями, присматривает себе несколько перспективных студентов, поручает им какие-то задания или оформляет на полную/неполную занятость, а потом выбирает из них лучшего. Это если нужен действительно профессионал, да еще взращенный под специфику фирмы.
6. Переманивание Присмотревшись к тому или иному работнику, руководитель предприятия предлагает ему большую заработную плату…

Повторяю, что перечислил наиболее часто встречающиеся подходы, но бывают и другие.

Теперь, мне бы хотелось остановиться на положительных и отрицательных моментах, которые несет в себе каждый из перечисленных подходов.

№ п./п. Условное наименование подхода Положительные моменты Негативные моменты
1. "Соковыжималка" Понятно, что работодатель получает относительно недорогую, мотивированную рабочую силу, которая, иногда даже готова "горы свернуть". Уходя с этого предприятия, бывший работник, естественно рассказывает в своем ближнем окружении, как его "сделали", что может негативно повлиять на репутацию предприятия, но может и не повлиять!
2. "Родственные узы" Рядом с руководителем или собственником бизнеса находятся люди… которым "можно доверять". Рано или поздно, кто-то из друзей или родственников возьмет да и уволится. Уйдет с Клиентами, с информацией, с опытом работы.

Не дай Бог начнется ещё и дележка имущества, споров, кто больше внес свой вклад в развитие предприятия, а кто меньше.

В общем, неприятная ситуация. Не зря же говорят, что с родственниками и друзьями лучше не работать в одной организации. Жизнь длинная и всякое бывает.

К тому же не все родственники и друзья именно те специалисты, в которых нуждается предприятие. Хороший человек - это не профессия, это просто хороший человек!

К тому же родственников труднее заставить работать. Они обычно считают, что получают деньги как раз за то, что они родственники и этого вполне достаточно. Причем уровень оплаты их труда никогда не бывает соизмерим с их вкладом в развитие дела.
3. "Друг" от "друга"
4. Поиск работников через кадровые агентства Далеко не всегда, но достаточно часто предприятие получает именно такого работника, который необходим по профессиональным навыкам и прочим "дополнительным" требованиям. Не всегда удается найти через кадровое агентство "именно того" работника.

Определенные затраты на поиск и подбор персонала.
5. Руководитель сам ищет себе работников Как правило, руководитель или собственник бизнеса ищет работника "под себя". Он общается с соискателем и решает: "тот самый или посмотреть ещё 3-5 соискателя". В первую очередь временные затраты и ещё… когда руководитель ищет сам, то как правило подбирает человека по своим собственным, личным критериям, часто интуитивным, которые сам затрудняется описать четко на бумаге.

Проблемы выбора: как правило, приходят не те, кому можно доверить ответственные дела.
6. Переманивание Работодатель, практически получает "готового специалиста" который пришел и начал работать. Придется больше платить…

Каким из перечисленных подходов Вы пользуетесь, или будете пользоваться через определенное время? Вам решать. Но самое забавное заключается в том, что требования к принимаемым на работу работникам, в большинстве случаев стандартны. Принимаемый на работу сотрудник должен быть:

Не слишком умным, но и не глупым, покладистым, в меру инициативный, не интриганом и не "летуном". Ну и, чтобы специалистом был… средненьким.

Давайте разберемся, почему именно так?

Умные сотрудники мало кому нужны по двум причинам:

  1. Если решение о приеме на работу принимает наемный руководитель, то зачем ему в перспективе специалист-конкурент обладающий большими знаниями и опытом? Не нужен ему такой. Поэтому соискатель получит отказ.
  2. Если решение принимает собственник бизнеса, то зачем ему умный сотрудник? Посмотрит, как функционирует бизнес, обрастет связями и клиентской базой и уйдет, махнув ручкой. Поэтому собственник лучше не заработает деньги на "умном" и будет спать не очень спокойно, но спасть.

Почему отдается предпочтение покладистым? Все очень просто - они более управляемы. Что не скажешь, и не огрызнется, и выполнит все четко и в срок. Почему "в меру инициативным"? Потому, что инициатива иногда бывает несвоевременна, а иногда и противопоказана. Интриги? Интриги сами понимаете никому не нужны, коллектив будет лихорадить, а кому это нужно? В первую очередь пострадает "дело".

А с "летунами" вообще разговор короткий. Раз часто меняет место работы, значит не умеет "работать в команде" или трудно управляемый, или проблемы с руководителем, или "слишком умный"…

Вот так у нас кадровые вопросы и решаются. Решаются ли?

© Аллавердян В.В., 2005